因緣際會接受一位社會學及產業研究之友人之訪談。受訪者為我，簡稱「江」，訪問者則簡稱為「王」。因為感覺訪談內容有不少值得分享的，所以就在 徵詢研究單位後，公佈於此。其中，紅色字是訪談後加上的大略提綱。當然，這篇完全是屬於個人的經驗與想法，亦有其特定之時空背景。
時間：西元2013年4月7日
受訪者資歷：
1. 鴻海精密（在大陸稱富士康科技）：產品開發（PM），大陸台幹，年資一年（2007-2008）。本訪談主要集中在這段經歷，故已非即時第一線的狀況。
2. 微星科技：國外業務（Sales Manager），年資三年餘（2010-2013）
以下訪談內容被簡略分列為十四段論述：
一、工作經歷簡述
二、產業文化與環境
三、工作與人際互動
四、基層領導與異文化管理經驗
五、工作衝突、糾紛與職涯發展
經驗訪談（中）：職涯思考與公司制度
六、個人職涯之思考與轉變
七、工作立場與職涯發展心態
八、公司制度與其變革
九、陸勞在製造業薪資狀況發展
經驗訪談（下）：勞資議題與產業轉型
十、加薪之條件、責任歸屬與經濟發展之討論
十一、勞資糾紛之根本訴求
十二、產業變化與轉型變革停滯之癥結
十三、勞資溝通
十四、台灣產業轉型之期許與展望
六、個人職涯之思考與轉變
王：那你轉職的原因呢，理由也是你剛剛講的這些嗎？
江： 我轉職的原因是，我很確定我不會想待在製造業；而因為我本身在大學有短暫體驗過業務工作一陣子，我很期待能嘗試業務這個職能，我也很喜歡接觸市場，可是我在這邊是擔任PM，是做工廠內部的工段的協調，當然這是很有挑戰性的，但終究不是我最喜歡做的事情。我那時候很確定我想要去做業務，我想去做市場，我想要瞭解終端市場，而且製造業本身……我喜歡的是資訊科技，當時我剛畢業也不知道自己喜歡資訊科技的那一塊，而鴻海看起來是做資訊產品的，但等我進到那個部門之後才發現，他們是做機殼的，我喜歡資訊科技絕對不是因為它機殼漂亮，而是因為資訊科技本身能夠帶給我的東西，所以我說喜歡做軟體和網路，那是我現在的思維，還有台灣的機會。我那時候之所以選擇從做機殼離開—機構部門，我跟你講過的，資訊產品分成硬體、軟體與機構—我非常確定自己絕對對於機構這塊是沒興趣的，我那時候面臨兩種選擇，一個是去硬體，一個是去軟體，可是台灣的軟體產業太弱，當然我有嘗試一些，但沒有那個機會，相對來講硬體是比較好進入的，而且進入硬體產業後我做的工作也是面對市場的，所以還是有一定的喜好在我心中，所以後來我就到硬體產業。現在過了三年之後，我本來有打算進入軟體網路那一塊，這是下一階段的目標，至於能不能找到又是另外一回事。
王：嗯嗯，所以後來的待遇也留不住你？
江：待遇是一回事，留不住的確就是留不住。
王：你自己想要的發展又是另一回事。
江：其實我發現很多人決定轉職的最後一根稻草就是一句話：scenario。當那個人在思考自己現在的工作，因為有太多前輩的故事，你待久了就知道，你十年後會長什麼樣子。像我在鴻海，就可以預測到我十年後大概會成為一個副理吧，可能是當供應鏈或產品開發的主管；從我離職到現在已經五年了，就像我的同事，他們就是朝我所想像的那個方向邁進，就是那個職能，即使有發展也是那種發展，但當我想像若自己十年後還在做這個工作，我不喜歡。
王：十年後還在做同樣的工作，只是職等提升了？
江： 不是，當然challenge會更大，但是你這個工作本身就是……當年我進去的時候是協調一個專案，但十年後絕對是協調整個工廠底下不同的專案，挑戰的層級會更高，可是我開始想像，這樣的工作我真的喜歡嗎？我願意這樣過活嗎？我這一年來聽了很多的故事，那麼我這一年來的心情是怎麼樣？我發現我不想再在這邊待了。我不想要再將這樣的生活複製10年了。我聽過很多人都是這樣，不是一時衝動而是長期思考的結果，當你充分了解這份工作的過去、現在與未來之後，只要是不笨的人，待久一點一定會知道你在這邊的未來會是什麼，當你想到未來如此，你喜不喜歡呢？我不喜歡，所以我要走。
王：你這樣轉職到性質不相同的職位上，待遇是提升還是下降？
江：一定下降啊。
王：你寧願這樣轉職？
江：我寧願這樣子啊。我比較理想啊。
王：我之前聽過很多竹科的人，跳槽是家常便飯，是為了加薪。
江：那的確不一樣。
王：你有另一個看法，認為跳槽不是為了加薪，而是一個探索自己的真正興趣與想要的生活方式的過程。
江：對啊。
王：像你這種情況多嗎？或者說也不少？
江：也不少。那種跳槽為了加薪的，通常只是到另一個做類似產品的公司擔任一樣的職位，基本上還是在同一個產業，甚至就待在競爭對手的公司，競爭對手也沒什麼兩樣，只是薪水變得更好。
王：對採取那種態度的人來說，公司留不留得住他們，是看待遇啦。
江：對，是看待遇。當然也可能會有一些人的因素啊，這就很難講。
王：當他們一旦開始不考慮待遇，而是考慮生活方式與自己發展的興趣時，待遇可能就不是留住他們的一個重要原因了。當他們考慮自己的生涯發展，是基於興趣或生活方式的改變時，待遇就不再能夠很強烈地留住他們。
江：可是我覺得那不是一個先後順序，而是當你年紀長到一定程度時，你不可能只考慮工作，而一定會考慮你的家庭，你自己的意願，你對於工作的期許。 你是台灣人，選擇不在台灣工作，這也是一種犧牲，但是有些人就是想去國外。當然我如果可以的話還是想待在台灣，但在我年輕的時候，我願意犧牲這樣的想法， 我想去國外看看。還有以後成家之後，你的家人能否配合你，就像我的同事成家之後，把全家都帶去昆山那邊，你在那邊又要面臨一些不同的問題，教育就是一個因素，通常不會想讓小孩上當地的學校，可能會去台商學校，但台商學校又比較貴。所以你面臨很多的問題，人的生涯絕對不會只有工作，職涯只是在你剛畢業這一年 要面臨一個新的環境，這件事相對重要，可是過了三十歲之後，你要考慮的事情又更多了。
王：所以在沒有家庭的時候還相對比較自由。
江：沒有家累的時候，一個人飽全家飽。
王：倘若當初在鴻海的時候你已經成家了，你會不會為了那裡的待遇與養家活口而留在那裡？
江：我覺得有可能，但我不是那種人，但若不可避免地有了一個小孩子，或許可能會吧。但我覺得這機率是幾乎不可能發生的。
王：瞭解，這是做一個假設性的問題。
江：我同事他們就是做這樣的選擇啊，他老婆本來是空姐，後來辭掉工作去他那邊。其實鴻海對於海外台幹滿照顧的，會給他們一個房子住，或優惠貸款之類的，以便宜的方式讓他們安家。有相對應的安家措施，細節我忘了，大公司畢竟福利還是比較好的。
王：那你轉職的原因呢，理由也是你剛剛講的這些嗎？
江： 我轉職的原因是，我很確定我不會想待在製造業；而因為我本身在大學有短暫體驗過業務工作一陣子，我很期待能嘗試業務這個職能，我也很喜歡接觸市場，可是我在這邊是擔任PM，是做工廠內部的工段的協調，當然這是很有挑戰性的，但終究不是我最喜歡做的事情。我那時候很確定我想要去做業務，我想去做市場，我想要瞭解終端市場，而且製造業本身……我喜歡的是資訊科技，當時我剛畢業也不知道自己喜歡資訊科技的那一塊，而鴻海看起來是做資訊產品的，但等我進到那個部門之後才發現，他們是做機殼的，我喜歡資訊科技絕對不是因為它機殼漂亮，而是因為資訊科技本身能夠帶給我的東西，所以我說喜歡做軟體和網路，那是我現在的思維，還有台灣的機會。我那時候之所以選擇從做機殼離開—機構部門，我跟你講過的，資訊產品分成硬體、軟體與機構—我非常確定自己絕對對於機構這塊是沒興趣的，我那時候面臨兩種選擇，一個是去硬體，一個是去軟體，可是台灣的軟體產業太弱，當然我有嘗試一些，但沒有那個機會，相對來講硬體是比較好進入的，而且進入硬體產業後我做的工作也是面對市場的，所以還是有一定的喜好在我心中，所以後來我就到硬體產業。現在過了三年之後，我本來有打算進入軟體網路那一塊，這是下一階段的目標，至於能不能找到又是另外一回事。
王：嗯嗯，所以後來的待遇也留不住你？
江：待遇是一回事，留不住的確就是留不住。
王：你自己想要的發展又是另一回事。
江：其實我發現很多人決定轉職的最後一根稻草就是一句話：scenario。當那個人在思考自己現在的工作，因為有太多前輩的故事，你待久了就知道，你十年後會長什麼樣子。像我在鴻海，就可以預測到我十年後大概會成為一個副理吧，可能是當供應鏈或產品開發的主管；從我離職到現在已經五年了，就像我的同事，他們就是朝我所想像的那個方向邁進，就是那個職能，即使有發展也是那種發展，但當我想像若自己十年後還在做這個工作，我不喜歡。
王：十年後還在做同樣的工作，只是職等提升了？
江： 不是，當然challenge會更大，但是你這個工作本身就是……當年我進去的時候是協調一個專案，但十年後絕對是協調整個工廠底下不同的專案，挑戰的層級會更高，可是我開始想像，這樣的工作我真的喜歡嗎？我願意這樣過活嗎？我這一年來聽了很多的故事，那麼我這一年來的心情是怎麼樣？我發現我不想再在這邊待了。我不想要再將這樣的生活複製10年了。我聽過很多人都是這樣，不是一時衝動而是長期思考的結果，當你充分了解這份工作的過去、現在與未來之後，只要是不笨的人，待久一點一定會知道你在這邊的未來會是什麼，當你想到未來如此，你喜不喜歡呢？我不喜歡，所以我要走。
王：你這樣轉職到性質不相同的職位上，待遇是提升還是下降？
江：一定下降啊。
王：你寧願這樣轉職？
江：我寧願這樣子啊。我比較理想啊。
王：我之前聽過很多竹科的人，跳槽是家常便飯，是為了加薪。
江：那的確不一樣。
王：你有另一個看法，認為跳槽不是為了加薪，而是一個探索自己的真正興趣與想要的生活方式的過程。
江：對啊。
王：像你這種情況多嗎？或者說也不少？
江：也不少。那種跳槽為了加薪的，通常只是到另一個做類似產品的公司擔任一樣的職位，基本上還是在同一個產業，甚至就待在競爭對手的公司，競爭對手也沒什麼兩樣，只是薪水變得更好。
王：對採取那種態度的人來說，公司留不留得住他們，是看待遇啦。
江：對，是看待遇。當然也可能會有一些人的因素啊，這就很難講。
王：當他們一旦開始不考慮待遇，而是考慮生活方式與自己發展的興趣時，待遇可能就不是留住他們的一個重要原因了。當他們考慮自己的生涯發展，是基於興趣或生活方式的改變時，待遇就不再能夠很強烈地留住他們。
江：可是我覺得那不是一個先後順序，而是當你年紀長到一定程度時，你不可能只考慮工作，而一定會考慮你的家庭，你自己的意願，你對於工作的期許。 你是台灣人，選擇不在台灣工作，這也是一種犧牲，但是有些人就是想去國外。當然我如果可以的話還是想待在台灣，但在我年輕的時候，我願意犧牲這樣的想法， 我想去國外看看。還有以後成家之後，你的家人能否配合你，就像我的同事成家之後，把全家都帶去昆山那邊，你在那邊又要面臨一些不同的問題，教育就是一個因素，通常不會想讓小孩上當地的學校，可能會去台商學校，但台商學校又比較貴。所以你面臨很多的問題，人的生涯絕對不會只有工作，職涯只是在你剛畢業這一年 要面臨一個新的環境，這件事相對重要，可是過了三十歲之後，你要考慮的事情又更多了。
王：所以在沒有家庭的時候還相對比較自由。
江：沒有家累的時候，一個人飽全家飽。
王：倘若當初在鴻海的時候你已經成家了，你會不會為了那裡的待遇與養家活口而留在那裡？
江：我覺得有可能，但我不是那種人，但若不可避免地有了一個小孩子，或許可能會吧。但我覺得這機率是幾乎不可能發生的。
王：瞭解，這是做一個假設性的問題。
江：我同事他們就是做這樣的選擇啊，他老婆本來是空姐，後來辭掉工作去他那邊。其實鴻海對於海外台幹滿照顧的，會給他們一個房子住，或優惠貸款之類的，以便宜的方式讓他們安家。有相對應的安家措施，細節我忘了，大公司畢竟福利還是比較好的。
七、工作立場與職涯發展心態
王：當遇到部門協調出問題時，有可能去延後交貨期嗎？
江：當然有可能，變成顧客不接受也得接受，沒有什麼一定或不一定的。
王：所以交貨期可以延後，只是變成你這個人的責任？
江： 所有的問題都是人的問題，你可以跟客戶講，但客戶接不接受呢？客戶不願接受也不見得是你個人問題，假設客戶的negotiation power比你還小的話，他就被迫接受。假設鴻海就是比較大比較臭屁，強迫客戶接受的話客戶還是得接受。可是如果客戶的談判力量比較大，我們也只能委曲求全地說、很委婉的說真的沒辦法，也可能面臨他要轉單的壓力。沒有什麼事情是不可能的。
王：你的立場是跟公司一樣的？
江： 對。基本上公司也是會挺，不會把責任都丟給你，那樣不practial，若他將你fire掉，客戶會因此不怪這個公司嗎？不可能啊，客戶還是覺得這是你的人，他出問題就代表你出問題。很多時候，如果是事情本身就沒有辦法做的話，沒必要去歸咎任何一個人，只要那個人認真做事那就是好。其實這種問題，我的心態是沒有什麼不可能的，有時有個基本假設在背後，你這個人的工作心態是很重要的，當然我也承認當我在任職鴻海時你問我，我會替它講話，儘管有所抱怨，我還是會替它講話；若我從未打從心裡認定這公司是好的，我的付出不會拳拳到肉；若我還要在這裡奮鬥的話，我會催眠自己這公司是好的。除非這間公司真的爛到不行， 我就會開始計畫要走了，開始與這間公司貌合神離；但假設我自己還想在這間公司待，我的自由意志會告訴我，這件公司還是有他的好，我只會告訴我自己這間公司好的一面，至於壞的一面，就像是容忍家族的人一樣，忽視或者包容。沒有絕對客觀的答案。你可能會想說，背後有沒有人的因素，如果有的話，我覺得那些東西也是要被包容掉的。沒辦法，你要在一間公司待，你一定要看到他的好，你不可能抽離。
王：為了要在這裡好好發揮能力……
江：有些人可能是為了一份工作，為了討生活，他的動力就比較弱一點。可是我的心態是，如果我真的想好好做點什麼的話，我認同他這裡雖然有些缺點，但還是一個很好的平台讓我去發揮的話，我就會讓自己盡量只看好的，這會引起正向循環。如果我一天到晚只看壞的，那只會產生負向循環，那對於我個人的心態乃至工作表現，是不利的。
王：因為這裡對你來說是一個發揮的舞台，所以無論遇到什麼挫折你也是將他當做一個……
江：歷練。
王：歷練，和一個表現的地方，要保持正向的心態才會表現得更好。
江：對。這對我自己也好。我自己也想表現。我的職涯不會因為一間公司就擋路。我沒有必要去說這間公司不好的地方。別人也許會有不同作法。公司、人與國家都沒有100%好的，你若想要與這個市場和這個公司處得愉快，就只能看好的一面，容忍他不好的那一面。
王：我剛剛聽到的東西，我想仔細辨別一下。聽你在講的時候，好像不只是責任感，也不只是在完成的產品上看到自己的貢獻的成就感，雖然說這兩者可能都有，但你剛剛講的好像是去激勵自己做更好的表現的這種……有點像是使命感。
江：差不多吧。
王：好像跟責任感或成就感不大一樣，而是一種使命感。唯有抱著這個使命感，你才能在自己的工作上更上一層樓。
江： 還有一點是，我相信溝通。你要做好任何事情，一定要正向循環，要讓自己變得很正向，才能與市場、公司與人處得好。當然還是會有處不好的，我還是會嘗試去建 立關係，不行的話保持距離就好。我做業務會與人為善，保持一個正向循環，不管是對客戶、對人、對公司、對國家、對市場—我講的國家是指市場—我對埃及、對 巴勒斯坦、對突尼西亞等市場的互動，我不會去想那些壞的事情，那對我的工作沒有任何意義。即使去講鴻海跳樓什麼的，也只能說「沒法度啊，就好好處理就好 了」，我不會去講他的壞話，因為講壞話是沒有任何意義和幫助的。只能說「這個要怎麼好好處理，制度要怎麼改」之類的，我們只能focus再怎樣把事情作得 更好，最根本的就是在於，面對任何不好的事情你也要試圖針對這個課題，起到一個正向的循環，才會對整體事情有益。
王：當遇到部門協調出問題時，有可能去延後交貨期嗎？
江：當然有可能，變成顧客不接受也得接受，沒有什麼一定或不一定的。
王：所以交貨期可以延後，只是變成你這個人的責任？
江： 所有的問題都是人的問題，你可以跟客戶講，但客戶接不接受呢？客戶不願接受也不見得是你個人問題，假設客戶的negotiation power比你還小的話，他就被迫接受。假設鴻海就是比較大比較臭屁，強迫客戶接受的話客戶還是得接受。可是如果客戶的談判力量比較大，我們也只能委曲求全地說、很委婉的說真的沒辦法，也可能面臨他要轉單的壓力。沒有什麼事情是不可能的。
王：你的立場是跟公司一樣的？
江： 對。基本上公司也是會挺，不會把責任都丟給你，那樣不practial，若他將你fire掉，客戶會因此不怪這個公司嗎？不可能啊，客戶還是覺得這是你的人，他出問題就代表你出問題。很多時候，如果是事情本身就沒有辦法做的話，沒必要去歸咎任何一個人，只要那個人認真做事那就是好。其實這種問題，我的心態是沒有什麼不可能的，有時有個基本假設在背後，你這個人的工作心態是很重要的，當然我也承認當我在任職鴻海時你問我，我會替它講話，儘管有所抱怨，我還是會替它講話；若我從未打從心裡認定這公司是好的，我的付出不會拳拳到肉；若我還要在這裡奮鬥的話，我會催眠自己這公司是好的。除非這間公司真的爛到不行， 我就會開始計畫要走了，開始與這間公司貌合神離；但假設我自己還想在這間公司待，我的自由意志會告訴我，這件公司還是有他的好，我只會告訴我自己這間公司好的一面，至於壞的一面，就像是容忍家族的人一樣，忽視或者包容。沒有絕對客觀的答案。你可能會想說，背後有沒有人的因素，如果有的話，我覺得那些東西也是要被包容掉的。沒辦法，你要在一間公司待，你一定要看到他的好，你不可能抽離。
王：為了要在這裡好好發揮能力……
江：有些人可能是為了一份工作，為了討生活，他的動力就比較弱一點。可是我的心態是，如果我真的想好好做點什麼的話，我認同他這裡雖然有些缺點，但還是一個很好的平台讓我去發揮的話，我就會讓自己盡量只看好的，這會引起正向循環。如果我一天到晚只看壞的，那只會產生負向循環，那對於我個人的心態乃至工作表現，是不利的。
王：因為這裡對你來說是一個發揮的舞台，所以無論遇到什麼挫折你也是將他當做一個……
江：歷練。
王：歷練，和一個表現的地方，要保持正向的心態才會表現得更好。
江：對。這對我自己也好。我自己也想表現。我的職涯不會因為一間公司就擋路。我沒有必要去說這間公司不好的地方。別人也許會有不同作法。公司、人與國家都沒有100%好的，你若想要與這個市場和這個公司處得愉快，就只能看好的一面，容忍他不好的那一面。
王：我剛剛聽到的東西，我想仔細辨別一下。聽你在講的時候，好像不只是責任感，也不只是在完成的產品上看到自己的貢獻的成就感，雖然說這兩者可能都有，但你剛剛講的好像是去激勵自己做更好的表現的這種……有點像是使命感。
江：差不多吧。
王：好像跟責任感或成就感不大一樣，而是一種使命感。唯有抱著這個使命感，你才能在自己的工作上更上一層樓。
江： 還有一點是，我相信溝通。你要做好任何事情，一定要正向循環，要讓自己變得很正向，才能與市場、公司與人處得好。當然還是會有處不好的，我還是會嘗試去建 立關係，不行的話保持距離就好。我做業務會與人為善，保持一個正向循環，不管是對客戶、對人、對公司、對國家、對市場—我講的國家是指市場—我對埃及、對 巴勒斯坦、對突尼西亞等市場的互動，我不會去想那些壞的事情，那對我的工作沒有任何意義。即使去講鴻海跳樓什麼的，也只能說「沒法度啊，就好好處理就好 了」，我不會去講他的壞話，因為講壞話是沒有任何意義和幫助的。只能說「這個要怎麼好好處理，制度要怎麼改」之類的，我們只能focus再怎樣把事情作得 更好，最根本的就是在於，面對任何不好的事情你也要試圖針對這個課題，起到一個正向的循環，才會對整體事情有益。
八、公司制度與其變革
王：你剛剛說到改制度，有沒有成功改制度的例子？
江：比如說我們微星與國外的客戶之前有過不順暢，剛提過的預防性措施，後來我用我的誠意等等，讓彼此產生信任與更好的合作，這也是一種現況的改變。不然他也會對我們有很多抱怨。
王：可是這看起來是你個人的變通，但你剛剛說的是改制度。
江： 制度背後是人心啊，今天如果我要一直預防你，比如說你的payment term，你本來是可以30天後在付錢的，但我可能把你改成15天後就要付錢，若建立一個互信機制之後，我的制度可以改得更寬鬆，改成45天後再付錢就好 了，因為我信任你絕對會付，所以不用那麼急著付給我，制度的背後都是人心。
王：怎麼建立這個關係？
江：就我剛剛講的，去建立正向循環，去瞭解對方的需求與狀況，試圖以你有的權限去努力改善這一塊，自己能做就做，不能做的就找機會向上面反應。
王：你們那個客戶在那裡遇到什麼特定困難？
江： 就像鴻海的例子，不是一堆人跳樓之後制度就改了嗎？第一，鉅額的補償金聽說被取消了？有嘛？我不知道。還有幾個相對應的措施：他只管工廠，不管住宿，他本來就只該負責那個人的薪水而已，他沒有責任一定去照顧他們的食衣住行，他只要付給他錢，然後他們來工作就好了，將宿舍那塊切出去了，讓政府去take care，此外還有加薪120%，所以說制度就改了，他相對的也把一些責任切還給中國政府。制度的背後是一些心態的轉變，以前聽說鴻海跟中國政府簽訂會幫 忙順便照顧一下，結果出事了，那這個燙手山芋就交還給你了，我沒辦法再幫你了。沒有辦法，你也不要說是出問題才還的，好像他做不好，但是這個責任本來就不 在他身上，而是幫政府扛的，你有沒有想過？他只是單純的僱佣關係，說實在的你時間到了來我這邊上班，下班之後你就回家，在台灣你回家之後的生活公司會管你 嗎？公司管你才有問題呢。他只是把這個責任歸屬還給該管的人、該照顧的人，就是政府，也不是政府啦，總之把那個人的居住問題包出去之後，那個人的下半生就 和他沒有關係了，這很正常，他只是將之正常化而已。
王：瞭解。
江：所以他制度就改了，你覺得會不會正向循環？我覺得也不錯，第一個他加薪，第二個將本來不是他的責任切出去，讓自己少掉這個責任，我覺得對整體也是合理的。
王：你剛剛說到改制度，有沒有成功改制度的例子？
江：比如說我們微星與國外的客戶之前有過不順暢，剛提過的預防性措施，後來我用我的誠意等等，讓彼此產生信任與更好的合作，這也是一種現況的改變。不然他也會對我們有很多抱怨。
王：可是這看起來是你個人的變通，但你剛剛說的是改制度。
江： 制度背後是人心啊，今天如果我要一直預防你，比如說你的payment term，你本來是可以30天後在付錢的，但我可能把你改成15天後就要付錢，若建立一個互信機制之後，我的制度可以改得更寬鬆，改成45天後再付錢就好 了，因為我信任你絕對會付，所以不用那麼急著付給我，制度的背後都是人心。
王：怎麼建立這個關係？
江：就我剛剛講的，去建立正向循環，去瞭解對方的需求與狀況，試圖以你有的權限去努力改善這一塊，自己能做就做，不能做的就找機會向上面反應。
王：你們那個客戶在那裡遇到什麼特定困難？
江： 就像鴻海的例子，不是一堆人跳樓之後制度就改了嗎？第一，鉅額的補償金聽說被取消了？有嘛？我不知道。還有幾個相對應的措施：他只管工廠，不管住宿，他本來就只該負責那個人的薪水而已，他沒有責任一定去照顧他們的食衣住行，他只要付給他錢，然後他們來工作就好了，將宿舍那塊切出去了，讓政府去take care，此外還有加薪120%，所以說制度就改了，他相對的也把一些責任切還給中國政府。制度的背後是一些心態的轉變，以前聽說鴻海跟中國政府簽訂會幫 忙順便照顧一下，結果出事了，那這個燙手山芋就交還給你了，我沒辦法再幫你了。沒有辦法，你也不要說是出問題才還的，好像他做不好，但是這個責任本來就不 在他身上，而是幫政府扛的，你有沒有想過？他只是單純的僱佣關係，說實在的你時間到了來我這邊上班，下班之後你就回家，在台灣你回家之後的生活公司會管你 嗎？公司管你才有問題呢。他只是把這個責任歸屬還給該管的人、該照顧的人，就是政府，也不是政府啦，總之把那個人的居住問題包出去之後，那個人的下半生就 和他沒有關係了，這很正常，他只是將之正常化而已。
王：瞭解。
江：所以他制度就改了，你覺得會不會正向循環？我覺得也不錯，第一個他加薪，第二個將本來不是他的責任切出去，讓自己少掉這個責任，我覺得對整體也是合理的。
九、陸勞在製造業薪資狀況發展
王： 對，不過根據一些調查，他的加薪似乎沒有真的加到，只是表面上加，有的還要考試，很多人是不列入加薪之列的，比方說幾萬人的建教合作生都不被列入，很多人說雖然表面上看起來加薪了，但是一些獎金之類的都取消了，最後算一算也沒加到。這是提供你做參考，有些調查報告是這樣的。
江：但是你不能因為這樣就否定他。他底下員工有36萬人，若一體適用，一體適用的話絕對有問題。此外那些獎金，你覺得本來就該給嗎？當然有些人是以extra favor的方式給他們獎金，可是現在如果正規的薪水都增加了，那麼那些extra favor有必要給嗎？
王：我是不知道該不該給，但我是想要知道，對於該不該給這件事情，員工有沒有發言權？他能不能起來argue？
江：大陸他們不會做到這一塊，他們沒有權利組織工會啊，在那個狀況之下也不是他的責任。他們那個國家目前也不許工會的成立，沒有對等的溝通。
王：所以就是讓高層去決定。可能你的層級也無法決定這樣大的事情。
江： 我跟你講一個裡面的狀況，我還是有些朋友，加薪本來是120%或200%，因為他們薪水本來就低，所以雖然percentage很高，但實質加的也沒有很 多。他們本來薪水不到1000元（人民幣，以下皆同）吧，所以加了120%之後大約2000元，可是本來給的加班費……在底薪1000元時加上加班費會到2、3000元，但現 在加班費可能就不會給那麼多了。這是藍領的部分，雖然說最高增幅可能到120%，但那是部分的事實，不是全部的事實，藍領不會加那麼多。
王：增加的幅度大但實際量不會太多。
江：對。至於白領本來就2、3000元了，也沒有說會加很多。所以增薪幅度最高的是藍領作業員，如果是文書人員，像我底下那些小朋友不是做產線的，加薪幅度就沒那麼高。
王：他們薪水可能到哪？
江：2、3000元吧。
王：有含加班費嗎？白領的部分。
江： 白領有些有加班費，有些沒有。有些人的層級若還在「作業員（員級）」，升為「工程師（師級）」之後就算是有主管頭銜，就不會有加班費，加班費只給藍領，只 給「員級」的，就是作業員。像是軍中的制度，「員」是藍領，就近似士官兵，如果要變「師」的話，就是白領，就近似軍官的層級。內部的人都知道這個制度，沒有人會想要從高階士官轉成低階軍官，因為沒有加班費（加班費當時是非常補的），你如果變成軍官，雖然名目上好像升等，但薪水其實沒加多少，而且又要扛責任，所以很多人都不想要從「員」升「師」。
王：瞭解。
江：所以他們自己也知道啦。那些「員」級的產線作業員，他們加的幅 度是最高的，但增加的實質薪資可能沒那麼多。就像最近埃及在鬧革命，每個人都要求加薪，加薪100%，可是也只是從100元美金加到200元美金，只加了 100元美金，約3000元台幣。雖然加薪實質上不多，但產線作業員人數是最多的，所以對於鴻海本身也是增加很多成本。你之前說的額外的制度改變的例子， 一定會有，但是你不可能平白幫他加薪吧？當然你幫他加薪可能是因為自己虧欠他，那這一定要加。
王： 對，不過根據一些調查，他的加薪似乎沒有真的加到，只是表面上加，有的還要考試，很多人是不列入加薪之列的，比方說幾萬人的建教合作生都不被列入，很多人說雖然表面上看起來加薪了，但是一些獎金之類的都取消了，最後算一算也沒加到。這是提供你做參考，有些調查報告是這樣的。
江：但是你不能因為這樣就否定他。他底下員工有36萬人，若一體適用，一體適用的話絕對有問題。此外那些獎金，你覺得本來就該給嗎？當然有些人是以extra favor的方式給他們獎金，可是現在如果正規的薪水都增加了，那麼那些extra favor有必要給嗎？
王：我是不知道該不該給，但我是想要知道，對於該不該給這件事情，員工有沒有發言權？他能不能起來argue？
江：大陸他們不會做到這一塊，他們沒有權利組織工會啊，在那個狀況之下也不是他的責任。他們那個國家目前也不許工會的成立，沒有對等的溝通。
王：所以就是讓高層去決定。可能你的層級也無法決定這樣大的事情。
江： 我跟你講一個裡面的狀況，我還是有些朋友，加薪本來是120%或200%，因為他們薪水本來就低，所以雖然percentage很高，但實質加的也沒有很 多。他們本來薪水不到1000元（人民幣，以下皆同）吧，所以加了120%之後大約2000元，可是本來給的加班費……在底薪1000元時加上加班費會到2、3000元，但現 在加班費可能就不會給那麼多了。這是藍領的部分，雖然說最高增幅可能到120%，但那是部分的事實，不是全部的事實，藍領不會加那麼多。
王：增加的幅度大但實際量不會太多。
江：對。至於白領本來就2、3000元了，也沒有說會加很多。所以增薪幅度最高的是藍領作業員，如果是文書人員，像我底下那些小朋友不是做產線的，加薪幅度就沒那麼高。
王：他們薪水可能到哪？
江：2、3000元吧。
王：有含加班費嗎？白領的部分。
江： 白領有些有加班費，有些沒有。有些人的層級若還在「作業員（員級）」，升為「工程師（師級）」之後就算是有主管頭銜，就不會有加班費，加班費只給藍領，只 給「員級」的，就是作業員。像是軍中的制度，「員」是藍領，就近似士官兵，如果要變「師」的話，就是白領，就近似軍官的層級。內部的人都知道這個制度，沒有人會想要從高階士官轉成低階軍官，因為沒有加班費（加班費當時是非常補的），你如果變成軍官，雖然名目上好像升等，但薪水其實沒加多少，而且又要扛責任，所以很多人都不想要從「員」升「師」。
王：瞭解。
江：所以他們自己也知道啦。那些「員」級的產線作業員，他們加的幅 度是最高的，但增加的實質薪資可能沒那麼多。就像最近埃及在鬧革命，每個人都要求加薪，加薪100%，可是也只是從100元美金加到200元美金，只加了 100元美金，約3000元台幣。雖然加薪實質上不多，但產線作業員人數是最多的，所以對於鴻海本身也是增加很多成本。你之前說的額外的制度改變的例子， 一定會有，但是你不可能平白幫他加薪吧？當然你幫他加薪可能是因為自己虧欠他，那這一定要加。
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