因緣際會接受一位社會學及產業研究之友人之訪談。受訪者為我,簡稱「江」,訪問者則簡稱為「王」。因為感覺訪談內容有不少值得分享的,所以就在 徵詢研究單位後,公佈於此。其中,紅色字是訪談後加上的大略提綱。當然,這篇完全是屬於個人的經驗與想法,亦有其特定之時空背景。

時間:西元2013年4月7日

受訪者資歷:

1. 鴻海精密(在大陸稱富士康科技):產品開發(PM),大陸台幹,年資一年(2007-2008)。本訪談主要集中在這段經歷,故已非即時第一線的狀況。
2. 微星科技:國外業務(Sales Manager),年資三年餘(2010-2013)

 

以下訪談內容被簡略分列為十四段論述:

經驗訪談(上):產業概況與基層領導

一、工作經歷簡述
二、產業文化與環境
三、工作與人際互動
四、基層領導與異文化管理經驗
五、工作衝突、糾紛與職涯發展

經驗訪談(中):職涯思考與公司制度

六、個人職涯之思考與轉變
七、工作立場與職涯發展心態
八、公司制度與其變革
九、陸勞在製造業薪資狀況發展

經驗訪談(下):勞資議題與產業轉型

十、加薪之條件、責任歸屬與經濟發展之討論
十一、勞資糾紛之根本訴求
十二、產業變化與轉型變革停滯之癥結
十三、勞資溝通
十四、台灣產業轉型之期許與展望


 
 
六、個人職涯之思考與轉變

王:那你轉職的原因呢,理由也是你剛剛講的這些嗎?

江: 我轉職的原因是,我很確定我不會想待在製造業;而因為我本身在大學有短暫體驗過業務工作一陣子,我很期待能嘗試業務這個職能,我也很喜歡接觸市場,可是我在這邊是擔任PM,是做工廠內部的工段的協調,當然這是很有挑戰性的,但終究不是我最喜歡做的事情。我那時候很確定我想要去做業務,我想去做市場,我想要瞭解終端市場,而且製造業本身……我喜歡的是資訊科技,當時我剛畢業也不知道自己喜歡資訊科技的那一塊,而鴻海看起來是做資訊產品的,但等我進到那個部門之後才發現,他們是做機殼的,我喜歡資訊科技絕對不是因為它機殼漂亮,而是因為資訊科技本身能夠帶給我的東西,所以我說喜歡做軟體和網路,那是我現在的思維,還有台灣的機會。我那時候之所以選擇從做機殼離開—機構部門,我跟你講過的,資訊產品分成硬體、軟體與機構—我非常確定自己絕對對於機構這塊是沒興趣的,我那時候面臨兩種選擇,一個是去硬體,一個是去軟體,可是台灣的軟體產業太弱,當然我有嘗試一些,但沒有那個機會,相對來講硬體是比較好進入的,而且進入硬體產業後我做的工作也是面對市場的,所以還是有一定的喜好在我心中,所以後來我就到硬體產業。現在過了三年之後,我本來有打算進入軟體網路那一塊,這是下一階段的目標,至於能不能找到又是另外一回事。

王:嗯嗯,所以後來的待遇也留不住你?

江:待遇是一回事,留不住的確就是留不住。

王:你自己想要的發展又是另一回事。

江:其實我發現很多人決定轉職的最後一根稻草就是一句話:scenario。當那個人在思考自己現在的工作,因為有太多前輩的故事,你待久了就知道,你十年後會長什麼樣子。像我在鴻海,就可以預測到我十年後大概會成為一個副理吧,可能是當供應鏈或產品開發的主管;從我離職到現在已經五年了,就像我的同事,他們就是朝我所想像的那個方向邁進,就是那個職能,即使有發展也是那種發展,但當我想像若自己十年後還在做這個工作,我不喜歡。

王:十年後還在做同樣的工作,只是職等提升了?

江: 不是,當然challenge會更大,但是你這個工作本身就是……當年我進去的時候是協調一個專案,但十年後絕對是協調整個工廠底下不同的專案,挑戰的層級會更高,可是我開始想像,這樣的工作我真的喜歡嗎?我願意這樣過活嗎?我這一年來聽了很多的故事,那麼我這一年來的心情是怎麼樣?我發現我不想再在這邊待了。我不想要再將這樣的生活複製10年了。我聽過很多人都是這樣,不是一時衝動而是長期思考的結果,當你充分了解這份工作的過去、現在與未來之後,只要是不笨的人,待久一點一定會知道你在這邊的未來會是什麼,當你想到未來如此,你喜不喜歡呢?我不喜歡,所以我要走。

王:你這樣轉職到性質不相同的職位上,待遇是提升還是下降?

江:一定下降啊。

王:你寧願這樣轉職?

江:我寧願這樣子啊。我比較理想啊。

王:我之前聽過很多竹科的人,跳槽是家常便飯,是為了加薪。

江:那的確不一樣。

王:你有另一個看法,認為跳槽不是為了加薪,而是一個探索自己的真正興趣與想要的生活方式的過程。

江:對啊。

王:像你這種情況多嗎?或者說也不少?

江:也不少。那種跳槽為了加薪的,通常只是到另一個做類似產品的公司擔任一樣的職位,基本上還是在同一個產業,甚至就待在競爭對手的公司,競爭對手也沒什麼兩樣,只是薪水變得更好。

王:對採取那種態度的人來說,公司留不留得住他們,是看待遇啦。

江:對,是看待遇。當然也可能會有一些人的因素啊,這就很難講。

王:當他們一旦開始不考慮待遇,而是考慮生活方式與自己發展的興趣時,待遇可能就不是留住他們的一個重要原因了。當他們考慮自己的生涯發展,是基於興趣或生活方式的改變時,待遇就不再能夠很強烈地留住他們。

江:可是我覺得那不是一個先後順序,而是當你年紀長到一定程度時,你不可能只考慮工作,而一定會考慮你的家庭,你自己的意願,你對於工作的期許。 你是台灣人,選擇不在台灣工作,這也是一種犧牲,但是有些人就是想去國外。當然我如果可以的話還是想待在台灣,但在我年輕的時候,我願意犧牲這樣的想法, 我想去國外看看。還有以後成家之後,你的家人能否配合你,就像我的同事成家之後,把全家都帶去昆山那邊,你在那邊又要面臨一些不同的問題,教育就是一個因素,通常不會想讓小孩上當地的學校,可能會去台商學校,但台商學校又比較貴。所以你面臨很多的問題,人的生涯絕對不會只有工作,職涯只是在你剛畢業這一年 要面臨一個新的環境,這件事相對重要,可是過了三十歲之後,你要考慮的事情又更多了。

王:所以在沒有家庭的時候還相對比較自由。

江:沒有家累的時候,一個人飽全家飽。

王:倘若當初在鴻海的時候你已經成家了,你會不會為了那裡的待遇與養家活口而留在那裡?

江:我覺得有可能,但我不是那種人,但若不可避免地有了一個小孩子,或許可能會吧。但我覺得這機率是幾乎不可能發生的。

王:瞭解,這是做一個假設性的問題。

江:我同事他們就是做這樣的選擇啊,他老婆本來是空姐,後來辭掉工作去他那邊。其實鴻海對於海外台幹滿照顧的,會給他們一個房子住,或優惠貸款之類的,以便宜的方式讓他們安家。有相對應的安家措施,細節我忘了,大公司畢竟福利還是比較好的。
 
 
七、工作立場與職涯發展心態

王:當遇到部門協調出問題時,有可能去延後交貨期嗎?

江:當然有可能,變成顧客不接受也得接受,沒有什麼一定或不一定的。

王:所以交貨期可以延後,只是變成你這個人的責任?

江: 所有的問題都是人的問題,你可以跟客戶講,但客戶接不接受呢?客戶不願接受也不見得是你個人問題,假設客戶的negotiation power比你還小的話,他就被迫接受。假設鴻海就是比較大比較臭屁,強迫客戶接受的話客戶還是得接受。可是如果客戶的談判力量比較大,我們也只能委曲求全地說、很委婉的說真的沒辦法,也可能面臨他要轉單的壓力。沒有什麼事情是不可能的。

王:你的立場是跟公司一樣的?

江: 對。基本上公司也是會挺,不會把責任都丟給你,那樣不practial,若他將你fire掉,客戶會因此不怪這個公司嗎?不可能啊,客戶還是覺得這是你的人,他出問題就代表你出問題。很多時候,如果是事情本身就沒有辦法做的話,沒必要去歸咎任何一個人,只要那個人認真做事那就是好。其實這種問題,我的心態是沒有什麼不可能的,有時有個基本假設在背後,你這個人的工作心態是很重要的,當然我也承認當我在任職鴻海時你問我,我會替它講話,儘管有所抱怨,我還是會替它講話;若我從未打從心裡認定這公司是好的,我的付出不會拳拳到肉;若我還要在這裡奮鬥的話,我會催眠自己這公司是好的。除非這間公司真的爛到不行, 我就會開始計畫要走了,開始與這間公司貌合神離;但假設我自己還想在這間公司待,我的自由意志會告訴我,這件公司還是有他的好,我只會告訴我自己這間公司好的一面,至於壞的一面,就像是容忍家族的人一樣,忽視或者包容。沒有絕對客觀的答案。你可能會想說,背後有沒有人的因素,如果有的話,我覺得那些東西也是要被包容掉的。沒辦法,你要在一間公司待,你一定要看到他的好,你不可能抽離。

王:為了要在這裡好好發揮能力……

江:有些人可能是為了一份工作,為了討生活,他的動力就比較弱一點。可是我的心態是,如果我真的想好好做點什麼的話,我認同他這裡雖然有些缺點,但還是一個很好的平台讓我去發揮的話,我就會讓自己盡量只看好的,這會引起正向循環。如果我一天到晚只看壞的,那只會產生負向循環,那對於我個人的心態乃至工作表現,是不利的。

王:因為這裡對你來說是一個發揮的舞台,所以無論遇到什麼挫折你也是將他當做一個……

江:歷練。

王:歷練,和一個表現的地方,要保持正向的心態才會表現得更好。

江:對。這對我自己也好。我自己也想表現。我的職涯不會因為一間公司就擋路。我沒有必要去說這間公司不好的地方。別人也許會有不同作法。公司、人與國家都沒有100%好的,你若想要與這個市場和這個公司處得愉快,就只能看好的一面,容忍他不好的那一面。

王:我剛剛聽到的東西,我想仔細辨別一下。聽你在講的時候,好像不只是責任感,也不只是在完成的產品上看到自己的貢獻的成就感,雖然說這兩者可能都有,但你剛剛講的好像是去激勵自己做更好的表現的這種……有點像是使命感。

江:差不多吧。

王:好像跟責任感或成就感不大一樣,而是一種使命感。唯有抱著這個使命感,你才能在自己的工作上更上一層樓。

江: 還有一點是,我相信溝通。你要做好任何事情,一定要正向循環,要讓自己變得很正向,才能與市場、公司與人處得好。當然還是會有處不好的,我還是會嘗試去建 立關係,不行的話保持距離就好。我做業務會與人為善,保持一個正向循環,不管是對客戶、對人、對公司、對國家、對市場—我講的國家是指市場—我對埃及、對 巴勒斯坦、對突尼西亞等市場的互動,我不會去想那些壞的事情,那對我的工作沒有任何意義。即使去講鴻海跳樓什麼的,也只能說「沒法度啊,就好好處理就好 了」,我不會去講他的壞話,因為講壞話是沒有任何意義和幫助的。只能說「這個要怎麼好好處理,制度要怎麼改」之類的,我們只能focus再怎樣把事情作得 更好,最根本的就是在於,面對任何不好的事情你也要試圖針對這個課題,起到一個正向的循環,才會對整體事情有益
 
 
八、公司制度與其變革

王:你剛剛說到改制度,有沒有成功改制度的例子?

江:比如說我們微星與國外的客戶之前有過不順暢,剛提過的預防性措施,後來我用我的誠意等等,讓彼此產生信任與更好的合作,這也是一種現況的改變。不然他也會對我們有很多抱怨。

王:可是這看起來是你個人的變通,但你剛剛說的是改制度。

江: 制度背後是人心啊,今天如果我要一直預防你,比如說你的payment term,你本來是可以30天後在付錢的,但我可能把你改成15天後就要付錢,若建立一個互信機制之後,我的制度可以改得更寬鬆,改成45天後再付錢就好 了,因為我信任你絕對會付,所以不用那麼急著付給我,制度的背後都是人心

王:怎麼建立這個關係?

江:就我剛剛講的,去建立正向循環,去瞭解對方的需求與狀況,試圖以你有的權限去努力改善這一塊,自己能做就做,不能做的就找機會向上面反應。

王:你們那個客戶在那裡遇到什麼特定困難?

江: 就像鴻海的例子,不是一堆人跳樓之後制度就改了嗎?第一,鉅額的補償金聽說被取消了?有嘛?我不知道。還有幾個相對應的措施:他只管工廠,不管住宿,他本來就只該負責那個人的薪水而已,他沒有責任一定去照顧他們的食衣住行,他只要付給他錢,然後他們來工作就好了,將宿舍那塊切出去了,讓政府去take care,此外還有加薪120%,所以說制度就改了,他相對的也把一些責任切還給中國政府。制度的背後是一些心態的轉變,以前聽說鴻海跟中國政府簽訂會幫 忙順便照顧一下,結果出事了,那這個燙手山芋就交還給你了,我沒辦法再幫你了。沒有辦法,你也不要說是出問題才還的,好像他做不好,但是這個責任本來就不 在他身上,而是幫政府扛的,你有沒有想過?他只是單純的僱佣關係,說實在的你時間到了來我這邊上班,下班之後你就回家,在台灣你回家之後的生活公司會管你 嗎?公司管你才有問題呢。他只是把這個責任歸屬還給該管的人、該照顧的人,就是政府,也不是政府啦,總之把那個人的居住問題包出去之後,那個人的下半生就 和他沒有關係了,這很正常,他只是將之正常化而已。

王:瞭解。

江:所以他制度就改了,你覺得會不會正向循環?我覺得也不錯,第一個他加薪,第二個將本來不是他的責任切出去,讓自己少掉這個責任,我覺得對整體也是合理的。
 
 
九、陸勞在製造業薪資狀況發展

王: 對,不過根據一些調查,他的加薪似乎沒有真的加到,只是表面上加,有的還要考試,很多人是不列入加薪之列的,比方說幾萬人的建教合作生都不被列入,很多人說雖然表面上看起來加薪了,但是一些獎金之類的都取消了,最後算一算也沒加到。這是提供你做參考,有些調查報告是這樣的。

江:但是你不能因為這樣就否定他。他底下員工有36萬人,若一體適用,一體適用的話絕對有問題。此外那些獎金,你覺得本來就該給嗎?當然有些人是以extra favor的方式給他們獎金,可是現在如果正規的薪水都增加了,那麼那些extra favor有必要給嗎?

王:我是不知道該不該給,但我是想要知道,對於該不該給這件事情,員工有沒有發言權?他能不能起來argue?

江:大陸他們不會做到這一塊,他們沒有權利組織工會啊,在那個狀況之下也不是他的責任。他們那個國家目前也不許工會的成立,沒有對等的溝通。

王:所以就是讓高層去決定。可能你的層級也無法決定這樣大的事情。

江: 我跟你講一個裡面的狀況,我還是有些朋友,加薪本來是120%或200%,因為他們薪水本來就低,所以雖然percentage很高,但實質加的也沒有很 多。他們本來薪水不到1000元(人民幣,以下皆同)吧,所以加了120%之後大約2000元,可是本來給的加班費……在底薪1000元時加上加班費會到2、3000元,但現 在加班費可能就不會給那麼多了。這是藍領的部分,雖然說最高增幅可能到120%,但那是部分的事實,不是全部的事實,藍領不會加那麼多。

王:增加的幅度大但實際量不會太多。

江:對。至於白領本來就2、3000元了,也沒有說會加很多。所以增薪幅度最高的是藍領作業員,如果是文書人員,像我底下那些小朋友不是做產線的,加薪幅度就沒那麼高。

王:他們薪水可能到哪?

江:2、3000元吧。

王:有含加班費嗎?白領的部分。

江: 白領有些有加班費,有些沒有。有些人的層級若還在「作業員(員級)」,升為「工程師(師級)」之後就算是有主管頭銜,就不會有加班費,加班費只給藍領,只 給「員級」的,就是作業員。像是軍中的制度,「員」是藍領,就近似士官兵,如果要變「師」的話,就是白領,就近似軍官的層級。內部的人都知道這個制度,沒有人會想要從高階士官轉成低階軍官,因為沒有加班費(加班費當時是非常補的),你如果變成軍官,雖然名目上好像升等,但薪水其實沒加多少,而且又要扛責任,所以很多人都不想要從「員」升「師」。

王:瞭解。

江:所以他們自己也知道啦。那些「員」級的產線作業員,他們加的幅 度是最高的,但增加的實質薪資可能沒那麼多。就像最近埃及在鬧革命,每個人都要求加薪,加薪100%,可是也只是從100元美金加到200元美金,只加了 100元美金,約3000元台幣。雖然加薪實質上不多,但產線作業員人數是最多的,所以對於鴻海本身也是增加很多成本。你之前說的額外的制度改變的例子, 一定會有,但是你不可能平白幫他加薪吧?當然你幫他加薪可能是因為自己虧欠他,那這一定要加。
 
 
 
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